Wet Arbeidsmarkt in Balans

Wijziging ketenbepaling tijdelijke contracten

Tot 1 juli 2015 mocht een werkgever een werknemer 3 maal een contract voor bepaalde tijd aanbieden, waarbij die contracten elkaar binnen 3 maanden opvolgen, in 36 maanden tijd. Pas bij het voortzetten van de arbeidsovereenkomst daarna, of het aanbieden van een vierde contract, was er sprake van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Gelet op de grote behoefte aan een flexibele schil, die mede ook door de seizoenen is ingegeven, waarbij er een sterk wisselend aanbod van werk is, was de wijziging een grote verslechtering: maximaal 3 contracten in 24 maanden tijd, waarbij contracten elkaar binnen 6 maanden opvolgen. In de WAB wordt dit per 1 januari 2020 aangepast. Daar wordt in opgenomen dat de periode waarna elkaar opeenvolgende tijdelijke contracten overgaan in een contract voor onbepaalde tijd, wordt verlengd van 2 naar 3 jaar. De tussenpoos van zes maanden tussen de contracten blijft wel in stand. Hoewel er dus sprake is van een verbetering blijft dit, naar de mening van NOA, voor veel bedrijven toch de flexibiliteit beperken en de risico’s onvoldoende wegnemen. Zeker nu ook vanaf dag 1 de transitievergoeding gaat gelden, maar hierover verderop meer. Heeft u inmiddels 2 contracten voor bepaalde tijd gegeven die binnenkort aflopen en waarbij u overweegt om voor 1 januari 2020 nog een derde contract af te sluiten, dan adviseren wij u om contact met het secretariaat op te nemen om te voorkomen dat u de verkeerde keuze maakt.

Oproepovereenkomsten

In de wet is een aanscherping c.q. beperking opgenomen met betrekking tot de oproepcontracten. Met name het punt dat u in de 13^e maand als werkgever een aanbod moet doen voor een contract voor het gemiddelde aantal uren dat de werknemer in de voorafgaande periode voor u gewerkt heeft, is daarbij van belang. Het idee hierachter is dat werknemers daarmee meer zekerheid krijgen over het aantal te werken uren en daarmee de flex verder beperkt wordt. Dit is maar zeer de vraag. Ook hier wordt het risico dat de werkgever nog meer externe flexwerkers zal inzetten misschien eerder groter dan kleiner.

Payrolling

Payrollbedrijven kunnen nu net als uitzendorganisaties gebruik maken van de langere keten van tijdelijke contracten. Met de invoering van de WAB wordt een aanpassing in het Burgerlijk Wetboek (BW) doorgevoerd. Payrollbedrijven, die op basis van een overeenkomst tot opdracht een arbeidskracht ter beschikking stellen, die niet tot stand is gekomen door het samenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt (oftewel, werkgever levert zelf de arbeidskrachten bij de payroller aan), is niet langer mogelijk. Ook moeten de payrollwerknemers dezelfde arbeidsvoorwaarden krijgen, die gelden voor werknemers van de opdrachtgever zelf. In de CAO Afbouw zijn al allerlei verplichtingen opgenomen voor het inhuren van arbeidskrachten via uitzendbureaus en payrollbedrijven die hier sterk mee overeenkomen. Echter dat is nu op basis van de CAO en dus alleen op basis daarvan te handhaven. Deze aanpassing in de wet zal naar verwachting in de afbouwsector niet tot grote problemen leiden.

Premiedifferentiatie WW

In de wet is het volgende geregeld over premiedifferentiatie WW:

• vaste contracten worden gestimuleerd door een lagere WW-premie, waarbij een hogere premie voor tijdelijke contracten geldt; de hoge premie zal 5% punt hoger zijn dan de lage premie;
• de werkgever wordt verplicht op de loonstrook te vermelden of de overeenkomst voor onbepaalde tijd is en de omvang van de arbeid eenduidig is vastgelegd;
• de sectorindeling zal worden afgeschaft en de sectorfondsen worden opgeheven.

Het betalen van een hogere WW-premie voor tijdelijke contracten lijkt op zich niet irreëel. De invoering leidt echter tot extra WW-premie van 5 procentpunt, omdat alle contracten die niet van onbepaalde tijd zijn, maar ook vaste contracten die geen vaste uren hebben onder de regeling vallen. Dit kan zelfs met terugwerkende kracht gaan gelden voor contracten voor onbepaalde tijd, waar geen vast aantal werkuren in staat op basis van een wisselend werkaanbod. Concreet gaat het dan om vaste contracten met een arbeidsduur van minder dan 35 uur per week en waarin op jaarbasis 30% of meer uren gewerkt wordt dan overeengekomen en/of zogenaamde min/max-contracten. Dit leidt tot een grotere onzekerheid en onvoorziene kosten voor de werkgever. Werkt u reeds met bijvoorbeeld de zogenaamde min-max-contracten, dan is het raadzaam goed te kijken hoe de arbeidsuren zich de afgelopen periode ontwikkeld hebben en of u het risico loopt om achteraf een flinke rekening te krijgen.

Om de premiedifferentiatie WW te kunnen realiseren, komen de sectorfondsen te vervallen en verdwijnen de sectorpremies. Er is vanaf 1 januari 2020 alleen nog maar een zogenaamde AWF-premie die voor alle bedrijven hetzelfde is. Dit kan voor sommige sectoren, als zij een zeer lage WW-instroom hebben en bijvoorbeeld geen gebruik maken van de onwerkbaar weer regeling, nadelig uitvallen. De uitkeringen hiervan worden uit de sectorfondsen betaald. Als dit uit het AWF betaald moet worden, betekent dit dat sectoren die hier geen gebruik van maken, meebetalen aan andere sectoren die dit wel doen. Voor de sectoren die hier wel gebruik van maken, kan het gunstig uitpakken. Iedereen betaalt mee aan de regeling. Dit geldt uiteraard ook voor de hogere premie voor de kortere contracten.

Calamiteitenregeling

Over de status van de onwerkbaar weer regeling is nog wel onduidelijkheid. De calamiteitenregeling, zoals die met ingang van 1 oktober 2016 formeel had moeten ingaan, is in werkelijkheid nog steeds niet van kracht en daarom wordt tot op heden de bestaande onwerkbaar weer regeling toegepast. Over een toekomstige invoering is op dit moment niets bekend. Voor de afbouw pleit NOA voor handhaving van de huidige onwerkbaar weer regeling (met name Vorst-WW zoals nu geregeld in de CAO Afbouw) op basis van een sectorale keuze.

Aanpassing ontslagrecht

Sinds de invoering van de WWZ is voor het ontbinden van de arbeidsovereenkomst via de rechter een eenduidige ontslaggrond nodig. Er mogen niet meerdere ontslaggronden gebruikt worden. In het wetsvoorstel wordt dit echter losgelaten en wordt de cumulatiegrond (weer) toegevoegd, zodat het ontslag sneller kan plaatsvinden. Daar staat wel tegenover dat de rechter in dat geval de transitievergoeding met maximaal 50% kan verhogen. Hoewel het gebruik van ontslag via de rechter in de afbouwsector zeer laag is, is NOA wel voorstander van de invoering van deze cumulatiegrond.

Transitievergoeding

In het wetsvoorstel wordt de opbouw van de aanspraak op de transitievergoeding aangepast:

• Werknemers hebben vanaf dag 1 recht op de transitievergoeding (was pas na 24 maanden);
• De hogere opbouw na 10 jaar komt te vervallen;
• Compensatie (via UWV) in geval van bedrijfsbeëindiging wegens pensionering of ziekte werkgever bij bedrijven met minder dan 25 man personeel;
• Verruiming van het in mindering brengen van scholings-/inzetbaarheidskosten op de transitievergoeding;
• Verruimen criteria tijdelijke overbruggingsregeling transitievergoeding bij bedrijven met minder dan 25 man personeel (tot 01-01-2020 op grond van huidige WWZ).

De maatregel om al vanaf dag 1 aanspraak te kunnen maken op een transitievergoeding is zeker voor het mkb-bedrijf nadelig en gaat al snel (ook bij contracten voor bepaalde tijd) tot extra kosten leiden. Het invoeren van de verplichte transitievergoeding sinds 1 juli 2015 is juist voor mkb-bedrijven in de afbouw erg zwaar geweest. Voor de invoering van de WWZ was er niet of nauwelijks sprake van enige ontslagvergoeding. Zeker in het geval van langdurige dienstverbanden, zoals er veel zijn in de afbouw, leidt de verplichte transitievergoeding tot onevenredig hoge kosten voor mkb-bedrijven. De thans in de wet opgenomen bepaling om de opbouw van de transitievergoeding vanaf het begin van de arbeidsovereenkomst in te doen gaan, zorgt juist voor extra kosten voor de mkb-bedrijven. De lagere opbouw na 10 jaar dienstverband betekent weliswaar enige verlichting, maar de transitievergoeding als geheel blijft onevenredig zwaar drukken op de mkb-bedrijven. NOA blijft dan ook pleiten voor een maximering van de transitievergoeding voor micro en kleinbedrijven, omdat de kosten zeker in economisch slechte tijden bijzonder zwaar zijn.

Conclusie

Zoals uit het voorgaande blijkt, komt er per 1 januari 2020 weer het nodige op u af aan wet- en regelgeving. Volgens de regering komt de arbeidsmarkt hiermee beter in balans. Echter, gelet op de hoeveelheid verzwarende maatregelen in relatie tot de slechts beperkte mogelijke voordelige maatregelen die in het wetsvoorstel zijn opgenomen, is dat maar zeer de vraag. Vooralsnog slaat de weegschaal volgens NOA nog niet door in het voordeel van de werkgever. U moet weer op tijd de juiste keuzes maken om te voorkomen dat u niet onverwachts een forse rekening gepresenteerd krijgt. Schroom niet, als u vragen heeft, om contact op te nemen met de servicedesk van ons secretariaat.