Ontevreden over een werknemer

Bij deze op zichzelf staande vragen blijkt regelmatig dat als we doorvragen er méér irritaties zijn. In de loop der jaren zijn er tussen werkgever en werknemer sluimerend een aantal zaken scheefgegroeid. Zo horen we wel dat bepaalde werkzaamheden al bij een werknemer weg zijn gehaald, omdat hij of zij dit niet goed kon, of niet naar wens deed. Collega’s, of de eigenaar zelf, losten het op. Totdat er iets ogenschijnlijk kleins bijkomt en de weggedrukte irritaties ineens allemaal boven komen drijven. Het is de spreekwoordelijke druppel die de emmer doet overlopen.  

Pas dan wordt er contact met NOA gezocht en om advies gevraagd. Veel leden hebben geen HR-adviseur in dienst; dat is typisch iets voor de grotere bedrijven. Terwijl je als ondernemer met enkele personeelsleden natuurlijk net zo goed voor een situatie kunt komen te staan waarbij het prettig is om een sparringpartner te hebben en daarna actie te ondernemen. Want het is belangrijk om direct de juiste stappen te nemen. Je hoopt het nooit, maar dit is heel belangrijk mocht het ooit uitmonden in een juridisch conflict. 

Natuurlijk wil je graag weten wat er juridisch wel of niet mag, maar tegelijkertijd schuilt daarin ook de vraag hoe je nu het beste om kunt gaan met bepaald gedrag van een medewerker. Zeker in deze tijd van arbeidskrapte (maar vaak ook als dat niet zo is) wil je niet weten of en hoe je iemand zou moeten ontslaan, maar wil je juist advies hoe je met iemand het gesprek kunt aangaan om zaken te verbeteren. En hoe langer bepaald gedrag is gedoogd zonder erover te spreken, hoe lastiger het wordt om dat in goed overleg te veranderen. 

Mocht je een situatie, zoals hierboven beschreven herkennen, plan dan zeker een gesprek in met de desbetreffende werknemer om in een zo vroegtijdig mogelijk stadium belevingen en verwachtingen af te stemmen. Dit kan je natuurlijk ook doen met al je medewerkers. Heel officieel heet dat een functioneringsgesprek, maar je kunt het ook een evaluatie noemen waarin je bespreekt wat er goed gaat en waarin je aangeeft waaraan gewerkt moet worden. Daarbij is het van belang dat je benoemt hoe je wilt dat een werknemer het werk gaat doen. Zorg er ook voor dat wat is besproken kort op papier wordt gezet zodat je er in een volgend gesprek samen op kunt terugvallen en op kan voortborduren. Deel het korte verslag ook met de medewerker en vraag of hij/zij het eens is met het verslag(je). Als je op regelmatige basis (kort) met je medewerkers 1 op 1 in gesprek gaat, heb je meer mogelijkheden om duidelijk aan te geven wat je wilt en voelt het voor een werknemer ook niet als een beladen gesprek. Zeker als je dit vaker doet, kan het veelal prima in een gesprekje van 5 a 10 minuten. 

Schroom niet om contact op te nemen met de servicedesk van NOA om jouw vraag voor te leggen, want iedere situatie is anders. Door eerder aan de bel te trekken, kunnen ingewikkelde situaties soms worden voorkomen. NOA denkt graag vooraf met je mee.

Als in de komende tijd blijkt dat de behoefte aan dit soort advies en ondersteuning groeit, dan onderzoeken we graag wat voor onze leden wenselijk is om verder nog te doen.