Opvolgend werkgeverschap

Het komt voor dat een bedrijf bij een faillissement een doorstart maakt. Soms onder dezelfde naam, soms met een nieuwe naam als geheel nieuw bedrijf. Vaak komt een deel van het personeel dan in dienst van het nieuwe bedrijf. Werknemers worden dan met nieuwe arbeidsovereenkomsten aangenomen. Of ze nu lang of kort in dienst waren, om risico’s te beperken, krijgen ze in het nieuwe bedrijf allemaal een contract voor bepaalde tijd. Maar bij ‘opvolgend werkgeverschap’ is dat niet zomaar vanzelfsprekend.

Opvolgend werkgeverschap

Volgens de Hoge Raad, beschreven in diverse arresten, is er sprake van opvolgend werkgeverschap als:

• enerzijds de nieuwe overeenkomst wezenlijk dezelfde vaardigheden en verantwoordelijkheden eist als in de vorige overeenkomst, en:
• anderzijds tussen de nieuwe werkgever en de vorige werkgever zodanige banden bestaan, dat het door de laatste op grond van zijn ervaringen met de werknemer verkregen inzicht in diens hoedanigheden en geschiktheid in redelijkheid ook moet worden toegerekend aan de nieuwe werkgever.

Wanneer louter en alleen dezelfde werkzaamheden verricht worden in de opvolgende arbeidsovereenkomst(en) voor bepaalde tijd, kan er geen sprake zijn van opvolgend werkgeverschap. Daarvoor moeten tussen de nieuwe werkgever en de vorige werkgever zodanige banden bestaan dat er inzicht is in de competenties van de werknemer en diens geschiktheid voor de werkzaamheden. Ontbreekt die band, dan kan een doorstarter zonder rekening te houden met de geschiedenis bij de gefailleerde (opnieuw) arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd aangaan.

Zijn de banden echter zodanig dat kennis en inzicht van de ex-werkgever in de hoedanigheid en geschiktheid van de werknemer aan de nieuwe werkgever, de doorstarter, toegerekend kunnen worden, dan kan niet zomaar een arbeidscontract voor bepaalde tijd worden aangegaan. Dat is bijvoorbeeld het geval wanneer de doorstarter materieel gezien dezelfde werkgever is, maar een nieuwe vennootschap heeft opgericht. Ook is sprake van opvolgend werkgeverschap als niet alleen het uitvoerend personeel, maar ook het management dat over het aannamebeleid binnen de gefailleerde onderneming besliste, door de nieuwe werkgever wordt overgenomen.

Correct contract van belang

Een verkeerd contract kan vervelende consequenties hebben. Schroom niet om contact met ons secretariaat op te nemen voordat u een arbeidsovereenkomst aangaat. Wij adviseren u graag. In andere situaties kan het fenomeen opvolgend werkgeverschap namelijk onbedoeld ook een rol spelen.