Arbeidsovereenkomsten en aandachtspunten

• Aanzegtermijn
  Bij contracten voor bepaalde tijd heeft u tegenwoordig te maken met een zogenaamde aanzegtermijn. Voorheen was het voldoende om een bepaling op te nemen dat het contract, zonder dat opzegging nodig was, van rechtswege eindigde. Dit betekende dat een contract voor bijvoorbeeld zes maanden automatisch stopte als de arbeidsovereenkomst niet verder werd voortgezet. Dit is echter niet meer toegestaan. Als u een tijdelijk contract sluit voor zes maanden of langer, dan krijgt u te maken de zogenaamde aanzegtermijn. Deze aanzegtermijn bedraag één maand. Het betekent dat u uiterlijk één maand voor afloop van het contract de werknemer moet laten weten dat u het contract niet voortzet. Als u dit niet tijdig doet en pas bijvoorbeeld twee weken voor het einde van het contract doet, zult u over de tijd die u die het te laat hebt aangezegd, alsnog salaris moeten betalen. Het contract eindigt dus wel, maar het gaat u maximaal één maand extra loon kosten als u te laat aanzegt. In onze voorbeeldcontracten (onderaan deze pagina te downloaden) is dit standaard opgenomen.
  
  
• Proeftijd
  Het is niet toegestaan om in contracten van zes maanden of korter een proeftijd op te nemen. Ook al neemt u het wel op in uw contract en tekent de werknemer daar voor, dan nog geldt de proeftijd niet. Het is namelijk strijdig met de wet en wordt daarmee nietig verklaard. Als het contract langer dan 6 maanden duurt geldt het volgende:

De proeftijd mag maximaal 1 maand duren bij:

• een tijdelijk arbeidscontract van meer dan 6 maanden, maar korter dan 2 jaar;
• een tijdelijk arbeidscontract zonder einddatum.

Bij tijdelijke arbeidscontracten kunnen andere regels voor de proeftijd gelden. Dit kan alleen als dit in de cao staat. In de CAO Afbouw zijn geen afwijkende afspraken opgenomen.

De proeftijd kan maximaal 2 maanden duren bij:

• een vast dienstverband;
• een tijdelijk arbeidscontract voor 2 jaar of langer.

Let op:

Neemt u een werknemer in dienst met een contract voor bepaalde tijd, maar die werknemer heeft eerst via het uitzendbureau voor u gewerkt, dan moet u zich realiseren dat de tijd die hij voor het uitzendbureau gewerkt heeft, meetelt als het eerste contract van de maximaal 3 contracten die u in 24 maanden tijd kunt sluiten. 

• Concurrentiebeding
  U mag alleen een concurrentiebeding opnemen in een tijdelijk contract, als dit noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfsbelangen. U zult dit bedrijfsbelang echter moeten onderbouwen in het beding zelf. Dus alleen een beding opnemen met een boetebedrag is niet voldoende. Een dergelijk beding wordt dan meteen geacht niet te bestaan. Wat de wetgever onder zwaarwegend verstaat, is niet nader gespecificeerd. Echter, als u het beding onderbouwt met de redenen waarom het voor uw bedrijf een zwaarwegend belang is, is het aan de werknemer om in een voorkomend geval naar de rechter te stappen als hij het een onredelijk beding vindt. De rechter zal dan moeten oordelen wie er in het gelijk wordt gesteld.

• Flexibel personeel
  Bij het aangaan van contracten voor bepaalde tijd, mag u maximaal 3 contracten afsluiten, die elkaar binnen 6 maanden opvolgen en binnen een periode van 24 maanden vallen. Zodra er meer dan 6 maanden tussen twee contracten heeft gezeten, begint er weer een nieuwe periode van 24 maanden. Als u binnen 6 maanden na het derde contract een vierde contract afsluit, of als de maximum termijn van 24 maanden wordt overschreden (dit kan ook al het geval zijn als 2 contracten elkaar opvolgen en hierover heen gaan), is er sprake van een overeenkomst voor onbepaalde tijd en loopt het contract niet van rechtswege af.
  
  
• Vast dienstverband
  Als u een contract sluit voor onbepaalde tijd, heeft u niets te maken met de voorgaande bepalingen zoals deze gelden bij de contracten voor bepaalde tijd. Het belangrijkste verschil bij een contract voor bepaalde tijd is dat als u het contract met de werknemer wilt beëindigen, u zich moet houden aan de regels van het ontslagrecht zoals dat in de wet en CAO Afbouw staat. Lees er hier meer over.